小売/人事・採用部門 プロンプトライブラリ

求人・採用

応募を増やす「店舗スタッフ求人票」のリライト（通常版）

・「接客」という言葉だけでなく、「ギフト選びの相談に乗る」などの具体的なシーンを描くとイメージが湧きやすくなります。

応募を増やす「店舗スタッフ求人票」のリライト（戦略版）

・単なるスペックの提示ではなく、その店舗で働くことが人生のどのようなポジティブな変化に繋がるかというストーリー（ナラティブ）が重要です。

自店舗に合う人材を見極める「構造化面接ガイド」（通常版）

・「接客は好きですか？」という抽象的な問いではなく、具体的な過去の行動を聞く（行動面接）ことが有効です。

自店舗に合う人材を見極める「構造化面接ガイド」（戦略版）

・『良い人を採る』のではなく、『自店舗の特定課題（例：ミスを減らす）を解決できる人を採る』ための基準が必要です。

教育・研修

新人スタッフの「早期戦力化」オンボーディング計画（通常版）

・『教えた』と『できるようになった』は別です。小さな成功体験（スモールステップ）を設計しましょう。

新人スタッフの「早期戦力化」オンボーディング計画（戦略版）

・教育時間の短縮そのものが、店舗の営業利益率（限界利益）に直結することを意識して構成してください。

評価・マネジメント

店長のための「スタッフ定着・1on1」ガイド（通常版）

・『最近どう？』という漠然とした質問を避け、『XXの作業、最近スムーズになった？』と具体的に切り込みましょう。

店長のための「スタッフ定着・1on1」ガイド（戦略版）

・店舗スタッフの離職理由は『人間関係（特に上司）』が1位です。店長が『管理者』から『コーチ』へ脱皮することが鍵です。

販売実績とプロセスを公平に測る「評価指標」策定（通常版）

・数字に現れない『裏方の仕事（清掃や整理）』も評価項目に入れることで、不公平感を取り除けます。

販売実績とプロセスを公平に測る「評価指標」策定（戦略版）

・評価制度は『メッセージ』です。会社が何を大切にし、どのような行動を奨励しているのかを数字で雄弁に語らせてください。