人材紹介・派遣/人事採用部門 プロンプトライブラリ

採用・求人

自社のキャリアアドバイザー(CA)・営業の「求人票」作成（通常版）

・人材業の求人には「人との繋がり」と「成果への正当な報酬」の両面をバランスよく記載することが重要です。

自社のキャリアアドバイザー(CA)・営業の「求人票」作成（戦略版）

・「人材のプロ」である自社がどのような人を採用し、どう育てているか自体が、顧客企業への最強のプレゼンテーションになります。

研修・育成

新人向け「派遣法・職安法・コンプラ」研修カリキュラム（通常版）

・「法律を覚える」だけでなく、「なぜその法律があるのか（労働者の権利保護）」という背景を伝えることで、プロとしての倫理観が育ちます。

新人向け「派遣法・職安法・コンプラ」研修カリキュラム（戦略版）

・人材ビジネスにおいてコンプライアンスは「コスト」ではなく、企業の「存続資産」であることを強調してください。

早期離職を防ぐ「入社1ヶ月目のオンボーディング」体験設計（通常版）

・「放置された」と感じさせないことが、人材業界の激しい離職を防ぐ最大のポイントです。

早期離職を防ぐ「入社1ヶ月目のオンボーディング」体験設計（戦略版）

・オンボーディングの成否は、採用コストの回収期間（Time to Productivity）に直結する財務的な課題です。

評価・報酬

成果と行動を多角的に評価する「評価シート」の策定（通常版）

・人材業では数字だけでなく「質の高いマッチング（早期離職の少なさ）」を評価に組み込むことで、長期的なブランド価値が維持されます。

成果と行動を多角的に評価する「評価シート」の策定（戦略版）

・評価は「過去の採点」ではなく、上司と部下が「未来のキャリア」を握り合うためのコミュニケーションツールです。

組織・文化

「心理的安全性を高める」1on1面談ガイドと質問集（通常版）

・「進捗確認」の場にしてはいけません。1on1は、メンバーが『自分のために使われる時間』だと感じられるように設計してください。

「心理的安全性を高める」1on1面談ガイドと質問集（戦略版）

・文化は、日々の『言葉のやり取り』の中に宿ります。1on1の質が、組織の実行力を左右します。