コンサルティング/人事・採用部門 プロンプトライブラリ

求人・採用

ハイエンド人材を引き寄せる「求人票」リライト（通常版）

・「ただの人員募集」ではなく、「どのようなイシューを解く場を提供するか」というマーケットプレイスとしての価値を訴求しましょう。

ハイエンド人材を引き寄せる「求人票」リライト（戦略版）

・コンサルタントは『仕事の面白さ』と『個人のブランド化』を重視します。それらを自社のパーパスとどう結びつけるかが鍵です。

地頭と適応力を見極める「構造化面接・ケース問題」（通常版）

・『答えが正しいか』よりも、『どのような前提（Assumption）を置き、どう構造化したか』という思考の筋肉を評価しましょう。

地頭と適応力を見極める「構造化面接・ケース問題」（戦略版）

・コンサル採用は『今のスキル』以上に『学習の加速度（Learnability）』が重要です。変化を楽しめる気質をどう炙り出すかがポイントです。

教育・研修

早期戦力化「30日間オンボーディング・プログラム」（通常版）

・放置は離職の最大の原因です。毎日の「15分チェックイン」を仕組みとして組み込みましょう。

早期戦力化「30日間オンボーディング・プログラム」（戦略版）

・『教える』側も新人の視点から学ぶべきです。新人が『なぜ我が社はこうなっているのか』を問う機会を戦略的に作りましょう。

評価・報酬

論理思考と顧客価値を評価する「多面評価基準」（通常版）

・評価の不公平感をなくすため、『何をしたらA評価か』を具体的な成果物レベルで例示しましょう。

論理思考と顧客価値を評価する「多面評価基準」（戦略版）

・コンサルタントは『稼働率の奴隷』になりがちです。組織の資産を創る活動をどう評価し、報いるかが組織の寿命を決めます。

組織・文化

優秀層の離脱を防ぐ「リテンション・マネジメント」（通常版）

・『不満の解消』だけでなく、『次なる挑戦（やりがい）』を提示できるかどうかが引き留めの成否を分けます。

優秀層の離脱を防ぐ「リテンション・マネジメント」（戦略版）

・離職をゼロにするのは不可能です。『健全な新陳代謝』と『退職後も自社のファンでい続けてもらうこと』を戦略のゴールにしてください。